2.1
Pengertian Penilaian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Terdapat beberapa
pendapat dari para ahli tentang kinerja, yaitu :
1. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pelaksanaan yang diminta
2. Menurut Griffin
kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja.
3. Menurut Casio
kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
4. Menurut Mondy
and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
5. Menurut Rivai
dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Selanjutnya terdapat
beberapa pengertian tentang penilaian kinerja, yaitu :
1. Penilaian kinerja
adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara tugas-tugas yang
diberikan dengan pelaksanaannya oleh pekerja
2. Penilaian
kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola pekerjaan yang
dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
3. Penilaian
kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai
aspek-aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan
organisasi atau perusahaan.
4. Penilaian
kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang
sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh pekerja.
Dapat disimpulkan
bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam
menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2.2
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki dua
tujuan, yaitu :
1. Tujuan Umum
a.
Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan
para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan
potensi yang dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
b.
Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan
informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c.
Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber
daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan
dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling
hormat menghormati untuk mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja
secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil
tersebut dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program
pengembangan pribadi, pengembangan karier dan lain-lain.
d.
Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang
berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Tujuan Khusus
a.
Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan
promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan disiplin,
menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah pekerja melalui
perencanaan sumber daya manusia.
b.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan
kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.
c.
Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan
memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari hasil
penilaian kinerja dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan karier
mereka. Begitu pula bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat
digunakan sebagai umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan
pekerja bersumber dari dirinya.
d.
Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik
tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e.
Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau
perusahaan.
2.3
Metode Penilaian Kinerja
1.
Metode Uraian Ringkas
Metode ini dilakukan
dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas dan
jelas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu
tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh informasi yang dapat digunakan untuk
umpan balik bagi pekerja yang diperlukan untuk memperbaiki kekurangan nya dalam
bekerja, juga menghemat waktu, karena pekerja dapat mengerjakannya di rumah
saat hari libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif jika digunakan untuk membandingkan kemampuan
antar pekerja. Hal tersebut disebabkan karena metode ini dilakukan oleh pekerja
sendiri yang masing-masing pekerja memiliki analisis tersendiri, sehingga
memerlukan kemampuan interpretasi tinggi jika kalimat yang digunakan sulit
dipahami.
2.
Metode Ranking
Metode ini dilakukan dengan
menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Skala nilai tersebut
sekedar pemisalan suatu aspek pelaksanaan pekerjaan yang bersifat kualitatif.
Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang memperoleh nilai atau angka
terbesar pada ranking pertama dan yang terkecil mendapat ranking terakhir.
Metode ini efektif
untuk membandingkan antar pekerja dan dapat dijadikan petunjuk dalam memberikan
tugas yang sesuai dengan kelebihan masing-masing, sehingga memungkinkan pekerja
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun metode ini menjadi kurang
efektif jika digunakan untuk memperoleh umpan balik dan pengembangan karier,
karena cara melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan secara rinci.
3.
Metode Daftar Chek List Perilaku
Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar
yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut
bidang masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja
dalam bekerja, dengan memberi tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah
digunakan dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan, karena di dalamnya
terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan atau
jabatan.
Di samping itu,
metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat dengan mudah
dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan antar
pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu dengan lainnya dapat
memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon yang diamati.
4.
Metode Distribusi
Metode ini bermaksud
untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan
menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva
normal atau kurva positif atau kurva negatif. Angka untuk membuat kurva diperoleh
dari jumlah keseluruhan dari angka yang dinilai dan dapat pula hanya salah satu
aspek yang dinilai. Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan kerja
secara individu dan tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
5.
Metode Pencatatan Kejadian Penting
Metode ini dilakukan
dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat pelaksanaan pekerjaaan
setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan atau kekurangannya. Pencatatan ini
dilakukan selama periode penilaian kinerja. Kebaikan metode ini yaitu lebih
fokus pada perilaku pekerja dalam bekerja sehari-hari. Selain itu, pencatatan
yang hanya dipilih yang penting saja menjadikan batasan untuk berperilaku
efektif dan tidak efekif saja dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.4
Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
1. Hallo
Effect (Kesan Pertama)
Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan
pertama ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai lebih
ditekankan pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan pertama orang
yang akan dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-lain. Oleh
karena itu kesan pertama dapat menimbulkan kekeliruan.
2. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat
Kecenderungan Menilai di Tengah)
Masalah ini terjadi saat penilai tidak
berani memberikan nilai tinggi atau rendah, sehingga nilai yang diberikan
cenderung tengah-tengah (rata-rata). Anggapan seperti ini tentu keliru, kerena
setiap individu memiliki kinerja yang beragam dan dinamis. Hal tersebut juga
dapat menimbulkan pemikiran pekerja bahwa rajin sama dengan malas, pandai sama
dengan bodoh, dan alasan lainnya.
Masalah ini dapat dihindari oleh
penilai dengan melakukan proses penilaiaan dengan cara memperbnayak kriteria
ynag dimasukkan untuk penilaiaan. Kriteria ini dapat dimunculkan pada job description dengan penugasan pada job
spesification yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3. Friendly (Kedekatan Hubungan)
Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal akrab
untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau perusahaan memiliki
orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat seseorang menyerahkan
pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus bukan pada kompetensi seseorang,
tetapi lebih kepada kedekatan hubungan ynag telah terbina dan terjalin sejak
lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit untuk dilupakan penilai saat
melakukan penilaian kinerja, di mana bawahannya memiliki kedekatan hubungan
dengannya. Hal ini akan membuat pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi
terabaikan.
4. Pengaruh-Pengaruh
Organisasi
Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari
penilaian pada saat mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan
ataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini yang
dirugikan adalah karyawan yang berprestasi baik.
5. Standar-Standar
Penilaian
Masalah yang sering muncul
adalah perbedaan konsep dalam makna kata-kata yang digunakan untuk mengevaluasi
pekerja. Di sini tentu perlu ada kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna
butir-butir penilaian yang terdapat dalam formulir penilaian. Dalam penilaian
dituntut untuk membuat standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan.
Perlua adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah dalam menilai bila menggunakan
ukuran kuantitatif.
6. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
Penilaian ini
didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang. Kesan sekarang
akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk waktu yang telah lalu
maupun yang akan datang. Tentu saja hasilnya kan menimbulkan kekeliruan. Agar
tidak keliru, penilaian seharusnya dilakukan derdasarkan kumulatif waktu.
2.5
Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
Meminimalkan masalah-masalah
dalam penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas, pelatihan,
umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Perlu juga
mengadakan pelatihan bagi penilai
yang melibatkan tiga hal, yaitu :
1. Penyimpangan dan kesalahan
dalam penilaian harus diterangkan
2. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan
keputusan terhadap karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan
keobjektivitas
3. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian
yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa
lalu maupun yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan.
Dalam
penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini.
1. Standar
kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan yang
telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang
diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya, penilaian kinerja setiap pekerja
harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi
malalui analisis pekerjaan.
2. Sistem
penilaian kinerja harus memenuhi beberapa syarat, yaitu praktis, mempunyai
kejelasan standar, dan memuat kriteria
yang objektif.
2.6
Manfaat Penilaian Kinerja
a.
Manfaat bagi pekerja
1.
Meningkatkan motivasi
2.
Meningkatkan kepuasan kerja
3.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi
lebih besar
5.
Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6.
Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan bagaimana
cara mereka menyelesaikannya
7.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan
kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
8.
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
9.
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang lebih
baik
10.
Meningkatan kepuasan kerja
11.
Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau
sasaran atau perusahaan
12.
Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan
tugas pekerja.
c. Manfaat bagi Perusahaan
1. Meningkatkan kualitas komunikasi
2. Meningkatkan motivasi pekerja secara
keseluruhan
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai
tujuan perusahaan
4. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa
pekerja dihargai perusahaan
5. Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan
untuk menjadi pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat
dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.
2.7. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut
Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang
ditunjukan dalam gambar dibawah ini :
 |
 |
|
||||||||||||
 |
||||||||||||||
 |
||||||||||||||
|
 |
|||||||||||||
Langkah
pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu
harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan
adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting
karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam
menentukan desain penilaian kinerja.
Langkah yang
kedua, menentukan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan
diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi
tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan
itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job
analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
Setelah
tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka
langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan
yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan
dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja yang
dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang
bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki
desain yang berbeda.
Langkah
berikutnya adalah meakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki
suatu jabatan. Peniliaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau
dengan sistem 360á´¼. Penilaian dengan sistem 360á´¼ maksudnya adalah penilaian
suatu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau setingkat,
dan bawahannya.
Hasil dari
penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada
pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta
mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem
penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah
penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya
penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan
revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
1. Istilah kinerja
berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Penilaian
kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya
pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja ada 2 tujuan yaitu
tujuan umum (Penilaian
kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada
prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan khusus (Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan).
3. Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5
,yaitu metode uraian ringkas, metode ranking, metode daftar checklist perilaku,
metode distribusi, dan metode pencatatan bagian penting.
4. Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian
kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan akibat kecenderungan menilai ditengah,
kedekatan hubungan, pengaruh-pengaruh organisasi, standar-standar penilaian,
kesan yang sekarang.
3.2. SARAN
Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja
terhadap setiap karyawan, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan
berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar
dapat mengetahui kesulitan setiap karyawan tersebut dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
Sirait, Justine. 2006. Memahami
Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT
Grasindo
