Knowledge Is Free

Hot

Sponsor

Senin, 16 November 2015

Makalah Unsur-Unsur Sebuah Hadist - Ulumul Hadist

November 16, 2015 0



1.      Bentuk-bentuk hadits
Bentuk hadits terbagi berdasarkan atas dasar apa hadits tersebut keluar atau lahir  , apakah ia keluar karena perkataan Nabi salallahualaiwassalam  atau dari perbuatannya atas sesuatu perkara atau pun atas perbuatannya membiarkan sesuatu.

A.    Hadits Qauli

Hadits Qauli adalah segala sesuatu yang disandarkan kepada Nabi Muhammad SAW yang berupa perkataan ataupun ucapan yang berkaitan dengan aqidah, syariah dan akhlak ataupun seluruh haidts yang diucapkan Rasul SAW untuk berbagai tujuan dalam berbagai kesempatan.[1]
Khusus untuk para ahli ulama ushul fiqih adalah seluruh perkataan yang dapat dijadikan dalil untuk menetapkan hukum .
Contoh dari hadits Qouli adalah sebagai berikut :
Tentang do’a Rasulullah SAW yang ditunjukan kepada orang yang mendengan, menghafal dan menyampaikan ilmu. Hadits tersebut berbunyi :
نصر الله امرأ سمع منا حديثا فحفظه وبلغه غيره فرب حامل فقه ليس بفقيه ثلاث لايغل عليهن قلب مسلم اخلاص العمل لله ومناصحة ولاة الامور ولزوم جماعة فان دعوتهم طحيط من ورائهم
            Artinya: ” Semoga Allah memberikan kebaikan kepada orang yang mendengarkan perkataan dariku kemudian menghafal dan menyampaikannya kepada orang lain karena banyak orang yang berbicara mengenal fiqih padahal ia bukan ahlinya. Ada tiga sifat yang dapat menghindari timbulnya rasa dengki dihati seorang muslim, yaitu ikhlas beramal kepaa Allaw SWT, saling menasehati dengan pihak penguasa, dan patuh atau setia terhadap jamaah. Karena sesungguhnya do’a mereka akan membimbing dan menjaganya dari belakang”.



Hadits berupa sabda Rasulullah SAW dalam berbagai hal dan keadaan.
المؤمن للمؤمن كالبنيان يشد بعضه بعضا (رواه مسلم)
Artinya : “Orang mukmin dengan mukmin lainnya bagaikan sebuah bangunan yang satu sama yang lainnya saling menguatkan:. (HR.Muslim)
Contoh lain, hadits tentang bacaan Al-Fatihah dalam Shalat:
لاصلاة لمن لم يقرأ بام الكتاب
Artinya: “Tidak sah shalat seseorang yang tidak membaca Ummul Qur’an.
Contoh lain yaitu :
Sabda Rasul SAW mengenai status air laut. Beliau bersabda : Dari Abu Hurairah r.a , dia berkata, bersabda Rasulullah SAW tentang laut,"
Airnya adalah suci dan bangkainya adalah halal."[2]

B.     Hadits fi’li
Yaitu segala perbuatan yang dilakukan oleh Rasulullah SAW [3] , perbuatan Rasul SAW tersebut dapat dijadikan contoh teladan dan dapat dijadikan dalil hukum syara’ atau pelaksanaan suatu ibadah .
            Contoh dari hadits fi’li yaitu sebagai berikut :
            Umpamanya, tata cara pelaksanaan ibadah shalat, haji, dan lainnya. Tentang cara pelaksanaan shalat, Rasul SAW bersabda:
... Dan shalatlah kamu sebagaimana kamu melihat aku shalat.[4]
           
            Salah satu tata cara yang dicontohkan Nabi SAW dalam pelaksanaanshalat adalah, cara mengangkat tangan ketika bertakbir di dalam shalat, sepertiyang diceritakan oleh 'Abd Allah ibn 'Umar sebagai berikut:Dan 'Abd Allah ibn 'Umar, dia berkata,
"Aku melihat Rasulullah SAW apabila diaberdiri melaksanakan shalat, dia mengangkat kedua tangannya hingga setentang kedua bahunya, dan hal tersebut dilakukan beliau ketika bertakbir hendak rukuk,dan beliau juga melakukan hal itu ketika bangkit dari rukuk seraya membaca,‘Sami’ Allahu liman hamidah'. Beliau tidak melakukan hal itu (yaitu mengangkat kedua tangan) ketika akan sujud." [5]
Jumhur Ulama cenderung menggunakan istilah Khabar dan Atsar  untuk segala sesuatu yang disandarkan kepada Nabi SAW dan demikian juga kepadaSahabat dan Namun, para Fuqaha' Khurasan membedakannya dengan mengkhusaskan al-matuquf  , yaitu berita yang disandarkan kepada Sahabat dengan sebutan Atsar  ; dan al- marfu , yaitu segala sesuatu yang disandarkan kepada NabiSAW dengan istilah Khabar [6].

C.          Hadits taqrir
Ialah segala perbuatan sahabat yang diketahui oleh Nabi Shallallahu 'alaihi wa sallam, dan beliau membiarkannya (sebagai pertanda setuju) dan tidak mengingkarinya, contoh :
"Artinya : telah berkata Nabi Shallallahu 'alaihi wa sallam, kepada Bilal setelah selesai shalat shubuh : 'Wahai Bilal kabarkanlah kepadaku sebaik-baik amalan yang engkau telah kerjakan di dalam Islam, karena aku telah mendengar suara terompahmu dekatku di syurga ?'. Jawabnya : 'Sebaik-baik amal yang saya kerjakan ialah, bahwa tiap-tiap kali saya berwudhu siang atau malam maka dengan wudhu itu saya shalat (sunnat) beberapa rakaat yang dapat saya lakukan". (Hadits Riwayat Bukhari dan Muslim).

Contoh lain nya yaitu :

كنانصلى ركعتين بعد غروب الشمس وكان رسول الله صلى الله عليه وسلم يرانا ولم يأمرنا ولم ينهنا (رواه مسلم)
“ Adalah kami (para sahabat) melakukan sholat dua rakaat sesudah terbenamnya matahari ( sebelum sholat maghrib), Rasulullah saw, melihat apa yang kami lakukan dan beliau diam tidak menyuruh dan tidak pula melarang kami (HR. Muslim)



 Diantara contoh hadits taqriri ialah sikap Rasul SAW membiarkan para sahabat melaksanakan perintahnya sesuai dengan penafsiran mereka terhadap sabdanya yang berbunyi:
لايصلين احد العسر لافى بنى قريضة (رواه البخارى)
    Artinya: “Janganlah seseorangpun shalat ashar kecuali bila tiba dibaniQuraidah”. (HR. Muslim)
        Sebagian sahabat memahami larangan tersebut, sehingga mereka tidak melaksanakan shalat ashar pada waktunya. Segolongan sahabat lainnya memahami perintah tersebut dengan segera menuju bani Quraidhah sehingga mereka dapat melaksanakan shalat tepat pada waktunya. Sikap para sahabat ini dibiarkan oleh Nabi SAW tanpa menyalahkan atau mengingkarinya.

2.      Unsur- unsur hadits

Dalam suatu hadis harus memenuhi 3 unsur.Dimana unsur tersebut dapat mempengaruhi tingkatan hadis, apakah hadis tersebut asli atau tidak. Unsur – unsur tersebutyaitu:

A. Matan, yakni sabda Nabi atau isi dari hadith tersebut. Matan ini adalah inti dari apa yang dimaksud oleh hadis ,misalnya  
المؤمن للمؤمن كالبنيان يشد بعضه بعضا (رواه الشيخان عن ابى موسى)
Matan, berasal dari bahasa Arab yang terdiri dari huruf م- ت- نMatan memiliki makna “punggung jalan” atau bagian tanah yang keras dan menonjol ke atas.[7] Apabila dirangkai menjadi kalimat matn al-hads maka defenisinya adalah:
ألفاظ الحديث التى تتقوم بها المعانى
“Kata-kata hadis yang dengannya terbentuk makna-makna”.[8]
Dapat juga diartikan sebagai ما ينتهى إليه السند من الكل(Apa yang berhenti dari sanad berupa perkataan).[9] Adapun matan hadis itu terdiri dari dua elemen yaitu teks atau lafal dan makna (konsep), sehingga unsur-unsur yang harus dipenuhi oleh suatu matan hadis yang sahih yaitu terhindar dari sya>z| dan ’illat.
Contohnya:
إنما الأعمال بالنيات وإنما لكل امرىء ما نوى فمن كانت هجرته إلى دنيا يصيبها أو إلى امرأة ينكحها فهجرته إلى ما هاجر…
“Amal-amal perbuatan itu hanya tergantung niatnya dan setipa orang akan mendapatkan apa yang dia niatkan. Barangsiapa yang hijrah karena untuk mendapatkan dunia atau karena perempuan yang akan dinikahinya maka hijrahnya (akan mendapatkan) sesuai dengan tujuan hijrahnya…



B. Sanad, yaitu sandaran atau jalan yang menyampaikan kepada matan hadith. Sanad inilah orang yang mengkabarkan hadis dari Rasulullah saw kepada orang yang berikutnya sampai kepada orang yang menulis atau mengeluarkan hadis . Secara bahasa, sanad berasal dari kata سند yang berartiانضمام الشيئ الى الشيئ (penggabungan sesuatu ke sesuatu yang lain)[10], karena di dalamnya tersusun banyak nama yang tergabung dalam satu rentetan jalan. Bisa juga berarti المعتمد (pegangan). Dinamakan demikian karena hadis merupakan sesuatu yang menjadi sandaran dan pegangan[11].
Sementara termenologi, sanad adalah jalan yang dapat menghubungkan matan hadis sampai kepada Nabi Muhammad saw sebagaimana juga telah dijelaskan diatas . Dengan kata lain, sanad adalah rentetan perawi-perawi (beberapa orang) yang sampai kepada matan hadis.[12]

 Contohnya pada kitab Shohih Bukhari sebagai berikut :

حدثناابن سلام قال اخبرنامحمدبن فضيل قال حدثنا يحي بن سعيد عن ابى سلمة عن ابى هريرة قال : قال رسول الله ص م : من صام رمضان ايمانا واحتساباغفر له ما تقدم من ذنبه

Dari hadis diatas sanadnya adalah orang – orang yang menyampaikan matan hadis sampai pada Imam Bukhori, sehingga orang yang menyampaikan kepada imam bukhari adalah sanad pertama dan sanad terakhir adalah Abu Hurairah. Sedangkan Imam Bukhari adalah orang yang mengeluarkan hadis atau yang menulis hadis dalam kitabnya.

Para ahli hadis memberi penilaian terhadap shohih atau tidaknya dapat berdasarkan pada sanad tersebut. Jika terdapat salah satu sanad yang kurang memenuhi syarat maka dapat mengurangi atau bahkan dapat meragukan kesohihan hadis.

Berikut adalah contoh sanad lainnya :
حدثنا الحميدي عبد الله بن الزبير قال حدثنا سفيان قال حدثنا يحيى بن سعيد الأنصاري قال أخبرني محمد بن إبراهيم التيمي أنه سمع علقمة بن وقاص الليثي يقول سمعت عمر بن الخطاب رضي الله عنه على المنبر قال سمعت رسول الله صلى الله عليه و سلم يقول
“Al-Humaidi ibn al-Zubair telah menceritakan kepada kami seraya berkata Sufyan telah mmenceritakan kepada kami seraya berkata Yahya ibn Sa’id al-Ansari telah menceritakan kepada kami seraya berkata Muhammad ibn Ibrahim al-Taimi telah memberitakan kepada saya bahwa dia mendengar ‘Alqamah ibn Waqqas al-Laisi berkata “saya mendengar Umar ibn al-Khattab ra berkata di atas mimbar “Saya mendengar Rasulullah saw. bersabda…



C. Rawi,yaitu orang yang meriwayatkan hadis.
Antara rawi dan sanad orang – orangnya sama, yaitu – itu saja. Misalnya pada contoh sanad, yaitu sanad terakhir Abu Hurairah adalah perawi hadis yang pertama, begitu seterusnya hingga kepada Imam Bukhari. Sedangkan Imam Bukhari sendiri adalah perawi hadis yang terakhir.
Untuk menyeleksi hadis yang sekian banyaknya dan pada waktu Nabi Muhammad saw masih hidup tidak banyak sahabat yang menulis hadis, dan penyampaian hadis Nabi SAW masih terbatas dari mulut ke mulut berdasarkan hafalan dan ingatan saja sampai pada masa khalifah Umar bin Abdul Azis tahun 99 – 101 H.
Kata perawi atau al-rawi dalam bahasa Arab dari kata riwayat yang berarti memindahkan atau menukilkan, yakni memindahkan suatu berita dari seseoarang kepada orang lain.[13]Dalam istilah hadis, al-rawi adalah orang yang meriwayatkan hadis dari seorang guru kepada orang lain yang tercantum dalam buku hadis.[14]  Jadi, nama-nama yang terdapat dalam sanad disebut rawi, seperti:
حدثنا الحميدي عبد الله بن الزبير قال حدثنا سفيان قال حدثنا يحيى بن سعيد الأنصارى قال أخبرني محمد بن إبراهيم التيمي أنه سمع علقمة بن وقاص الليثي يقول سمعت عمر بن الخطاب رضي الله عنه على المنبر…
Nama-nama  dalam sanad di atas disebut rawi.
Sebenarnya antara rawi dan sanad merupakan dua istilah yang tidak dapat dipisahkan karena sanad hadis pada setiap generasi terdiri dari beberapa perawi.[15] Singkatnya sanad  itu lebih menekankan pada mata rantai/silsilah sedangkan rawi adalah orang yang terdapat dalam silsilah tersebut.


Maka untuk menjaga keaslihan hadis diperlukan Perawi – Perawi hadis yang memenuhi syarat sebaga iberikut :

1. Perawi itu harus orang yang adil, arti adil dalam periwayatan hadis yaitu : muslim, baligh, berakal, tidak pernah melakukan dosa besar dan tidak sering melakukan dosa kecil.
2. Perawi itu harus seorang yang dabit , Dhabith ini mempunyai dua pengertian yaitu :                               a. Dabit dalam arti bahwa perawi hadis harus kuat hafalan serta daya ingatnya dan bukan orang yang pelupa
b. Dabit dalam arti bahwa perawi hadis itu dapat menjaga atau memelihara kitab hadis yang diterima dari gurunya sebaik – baiknya, sehingga tidak mungkin ada orang mengadakan perubahan didalamnya.
Adapun para sahabat yang paling banyak meriwayatkan hadis yaitu :



1.Abu Hurairah, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 5374 buah hadis
2.Abdullah bin Umar, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 2630 buah hadis
3.Anas bin Malik, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 2286 buah hadis
4.Aisyah Ummul Mukminin, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 2210 buah hadis
5.Abdullah bin Abbas, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 1660 buah hadis
6.Jabir bin Abdullah, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 1540 buah hadis
7.Abu Sa’id Al Khudri, beliau meriwayatkan hadis sebanyak 1170 buah hadis


Selain tujuh sahabat tersebut masih banyak yang meriwayatkan hadis tetapi tidak ada yang meriwayatkan hadis lebih dari seribu hadis. Para sahabat Nabi saw ini menjadi perawi hadis pertama dan sanad terakhir dan mereka inilah yang pada umumnya disebut sanad dalam hadis. Kemudian yang disebut perawi hadis terakhir adalah mereka yang membukukan hadis dalam kitab-kitabnya seperti, Muwatha’nya Imam Malik, Al Kutub Al Sittah, setelah itu sangat sulit untuk menemukan orang yang dapat dikatagorikan sebagai perawi hadis, atau mungkin tidak ada perawi yang muktabar.

D.    Mukharrij
Mukharrij secara bahasa adalah orang yang mengeluarkan. Kaitannya dengan hadis, mukharrij adalah orang yang telah menukil atau mencatat hadis pada kitabnya, seperti kitab al-Bukhari.[16]

Memindahkan hadis dari seorang guru kepada orang lain lalu membukukannya dalam kitab disebut mukharrij. Oleh sebab itu, semua perawi hadis yang membukukan hadis yang diriwayatkannya disebut mukharrij seperti para penyusun al-kutub al-tis’ah (kitab sembilan). Contohnya : (HR.Bukhori dan HR.Muslim ).















BAB III
KESIMPULAN

Dengan ini dapat kami simpulkan bersama bahwa Hadits terdiri atas beberapa bentuk yaitu , Hadits Qouli atau berupa perkataan Nabi SAW , Hadits fi’li atau berupa perbuatan Nabi , serta Hadits Taqrir yang berupa perbuatan Nabi yang membiarkan dan mendiamkan perbuatan para sahabat .
Hadits pun memiliki beberapa Unsur sebagai berikut diantaranya yaitu , isi atau biasa disebut dengan Matan , Sanad yaitu merupakan sandaran , Perawi yaitu merupakan orang-orang yang meriwayatkan , serta Mukhorrij atau orang yang menukil hadits .
Demikianlah makalah ini kami tulis sebagai syarat untuk mencapai nilai terbaik dalam mata kuliah Ulumul hadits dan tafsir hadits ekonomi dan agar bermanfaat bagi siapapun yang membacanya , semoga makalah ini dapat digunakan sebaik mungkin bagi generasi selanjutnya . Penulis juga mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sekalian atas isi dari makalah ini agar kami bisa menulis dengan lebih baik lagi dimasa yang akan datang , sebab tak ada yang sempurna didunia ini . Akhir kata kami ucapkan terimakasih dan wassalam .


















DAFTAR PUSTAKA

Mahmud al-Tahhan, Taisir Mustalah al-Hadis,(Cet. VIII; al-Riyad: Maktabah al-Ma’arif,1407 H./1987M)
Wahbah al-Zuhayli, Ushul al-Fiqh al-Islami, Beirut: Dar al-Fikr,1406 H/1986M, juz 1
Muhammad ibn Ismail al-Kahlani, Subul al-Salam, Juz 1, Bandung:Dahlan
Muhammad ibnIsma’il al-Bukhari, Shahih Bukhari. Juz 1
Ajjaj al-Khathib, Al- Sunnah Qabla Tadwin
Ibn Mandzur, Lisan al-Arab (Dar Lisan al-Arab, Beirut, tt)
Al-Damini, Maqayis Naqd Mutun  al-Sunnah, Riyadh: Jami’ah Ibn Sa’ud, 1984
Muhammad `Ajjaj al-Khatib, Ushūl al-Hadīts: `Ulūmuhu wa Musthalahuhu, Dar al-Fikr: Beirut, 1989
Ibn Shalah, Ulum al-Hadits, al-Maktabah al-Ilmiyyah: Madinah al-Munawwarah, 1972
Totok Jumantoro, Kamus Ilmu Hadis (Cet. II; Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002)
H. Abdul Majid Khon, Ulumul Hadis (cet. I; Jakarta: Amzah, 2008)




[1]Wahbah al-Zuhayli, Ushul al-Fiqh al-Islami, Beirut: Dar al-Fikr,1406 H/1986M, juz 1,
[2]Muhammad ibn Ismail al-Kahlani, Subul al-Salam, Juz 1, Bandung:Dahlan, t.t., h.14-15
[3]Wahbah al-Zuhayli, Ushul al-Fiqh al-Islami, juz 1, h.450
[4]Muhammad ibnIsma’il al-Bukhari, Shahih Bukhari. Juz 1, h.135
[5]Bukhari, Shahih al-Bukhari, juz 1, h.180
[6].Ajjaj al-Khathib, Al- Sunnah Qabla Tadwin, h.22


[7]Ibn Mandzur, Lisan al-Arab (Dar Lisan al-Arab, Beirut, tt), h. 434-435.
[8]Al-Damini, Maqayis Naqd Mutun  al-Sunnah, Riyadh: Jami’ah Ibn Sa’ud, 1984, h. 50. Lihat juga Muhammad `Ajjaj al-Khatib, Ushūl al-Hadīts: `Ulūmuhu wa Musthalahuhu, Dar al-Fikr: Beirut, 1989, h. 32.
[9]Ibn Shalah, Ulum al-Hadits, al-Maktabah al-Ilmiyyah: Madinah al-Munawwarah, 1972, h. 18.
[10]Abu Husain Ahmad bin Faris bin Zakariya, Op.Cit,  vol. III, hal. 76
[11]Mahmud al-Tahhan, Taisir Mustalah al-Hadis, (Cet. VIII; al-Riyad: Maktabah al-Ma’arif, 1407 H./1987 M.), h. 16.
[12]Mahmud al-Thahhan, Op.Cit, hal. 16.
[13]Totok Jumantoro, Kamus Ilmu Hadis (Cet. II; Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002), h. 207.
[14]H. Abdul Majid Khon, Ulumul Hadis (cet. I; Jakarta: Amzah, 2008), h. 104.
[15]H. Mudasir, Op.Cit., h. 63.
[16]HM. Noor Sulaiman, PL, Op.Cit. h. 20.
Read More
- Tidak ada komentar:
Labels:

Minggu, 15 November 2015

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA PENILAIAN KINERJA

November 15, 2015


2.1    Pengertian Penilaian Kinerja
      Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau  Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli tentang kinerja, yaitu :

1.      Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pelaksanaan yang diminta

2.      Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
3.      Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
4.      Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
5.      Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
     Selanjutnya terdapat beberapa pengertian tentang penilaian kinerja, yaitu :
1.      Penilaian kinerja adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh pekerja
2.      Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
3.      Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi atau perusahaan.
4.      Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh pekerja.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.


2.2    Tujuan Penilaian Kinerja
            Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
1.      Tujuan Umum
a.       Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal untuk dapat  mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
b.      Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c.       Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil tersebut dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier dan lain-lain.
d.      Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.      Tujuan Khusus
a.       Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan sumber daya manusia.
b.      Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.
c.       Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan karier mereka. Begitu pula bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja bersumber dari dirinya.
d.      Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e.       Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan.

2.3    Metode Penilaian Kinerja
1.         Metode Uraian Ringkas
          Metode ini dilakukan dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas dan jelas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh informasi yang dapat digunakan untuk umpan balik bagi pekerja yang diperlukan untuk memperbaiki kekurangan nya dalam bekerja, juga menghemat waktu, karena pekerja dapat mengerjakannya di rumah saat hari libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif  jika digunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja. Hal tersebut disebabkan karena metode ini dilakukan oleh pekerja sendiri yang masing-masing pekerja memiliki analisis tersendiri, sehingga memerlukan kemampuan interpretasi tinggi jika kalimat yang digunakan sulit dipahami.
2.         Metode Ranking
 Metode ini dilakukan dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Skala nilai tersebut sekedar pemisalan suatu aspek pelaksanaan pekerjaan yang bersifat kualitatif. Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang memperoleh nilai atau angka terbesar pada ranking pertama dan yang terkecil mendapat ranking terakhir.
          Metode ini efektif untuk membandingkan antar pekerja dan dapat dijadikan petunjuk dalam memberikan tugas yang sesuai dengan kelebihan masing-masing, sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun metode ini menjadi kurang efektif jika digunakan untuk memperoleh umpan balik dan pengembangan karier, karena cara melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan secara rinci.


3.         Metode Daftar Chek List Perilaku
          Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut bidang masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja dalam bekerja, dengan memberi tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah digunakan dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan, karena di dalamnya terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan atau jabatan.
          Di samping itu, metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat dengan mudah dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan antar pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu dengan lainnya dapat memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon yang diamati.
4.         Metode Distribusi
          Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal atau kurva positif atau kurva negatif. Angka untuk membuat kurva diperoleh dari jumlah keseluruhan dari angka yang dinilai dan dapat pula hanya salah satu aspek yang dinilai. Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan kerja secara individu dan tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
5.         Metode Pencatatan Kejadian Penting
          Metode ini dilakukan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat pelaksanaan pekerjaaan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan atau kekurangannya. Pencatatan ini dilakukan selama periode penilaian kinerja. Kebaikan metode ini yaitu lebih fokus pada perilaku pekerja dalam bekerja sehari-hari. Selain itu, pencatatan yang hanya dipilih yang penting saja menjadikan batasan untuk berperilaku efektif dan tidak efekif saja dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.        
         
2.4    Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
1.    Hallo Effect (Kesan Pertama)
          Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan pertama ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai lebih ditekankan pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan pertama orang yang akan dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-lain. Oleh karena itu kesan pertama dapat menimbulkan kekeliruan.
2.    Error  of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah)
          Masalah ini terjadi saat penilai tidak berani memberikan nilai tinggi atau rendah, sehingga nilai yang diberikan cenderung tengah-tengah (rata-rata). Anggapan seperti ini tentu keliru, kerena setiap individu memiliki kinerja yang beragam dan dinamis. Hal tersebut juga dapat menimbulkan pemikiran pekerja bahwa rajin sama dengan malas, pandai sama dengan bodoh, dan alasan lainnya.
          Masalah ini dapat dihindari oleh penilai dengan melakukan proses penilaiaan dengan cara memperbnayak kriteria ynag dimasukkan untuk penilaiaan. Kriteria ini dapat dimunculkan pada job description dengan penugasan pada  job spesification yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3.    Friendly (Kedekatan Hubungan)
          Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal akrab untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau perusahaan memiliki orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat seseorang menyerahkan pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus bukan pada kompetensi seseorang, tetapi lebih kepada kedekatan hubungan ynag telah terbina dan terjalin sejak lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit untuk dilupakan penilai saat melakukan penilaian kinerja, di mana bawahannya memiliki kedekatan hubungan dengannya. Hal ini akan membuat pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi terabaikan.

4.    Pengaruh-Pengaruh Organisasi
          Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada saat mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini yang dirugikan adalah karyawan yang berprestasi baik.
5.    Standar-Standar Penilaian
  Masalah yang sering muncul adalah perbedaan konsep dalam makna kata-kata yang digunakan untuk mengevaluasi pekerja. Di sini tentu perlu ada kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang terdapat dalam formulir penilaian. Dalam penilaian dituntut untuk membuat standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Perlua adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah dalam menilai bila menggunakan ukuran kuantitatif.
6.    Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
          Penilaian ini didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang. Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk waktu yang telah lalu maupun yang akan datang. Tentu saja hasilnya kan menimbulkan kekeliruan. Agar tidak keliru, penilaian seharusnya dilakukan derdasarkan kumulatif waktu.

2.5    Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
     Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membuat standar penilaian  yang dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan tiga hal, yaitu :
1.  Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian  harus diterangkan
2.  Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan keobjektivitas
3.  Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan. 
     Dalam penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini.
1. Standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan yang telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya, penilaian kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi malalui analisis pekerjaan.
2. Sistem penilaian kinerja harus memenuhi beberapa syarat, yaitu praktis, mempunyai kejelasan standar,  dan memuat kriteria yang objektif.

2.6    Manfaat Penilaian Kinerja
a.         Manfaat bagi pekerja
1.        Meningkatkan motivasi
2.        Meningkatkan kepuasan kerja
3.        Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4.        Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi lebih besar
5.        Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6.        Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan bagaimana cara mereka menyelesaikannya
7.        Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
8.        Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
9.        Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang lebih baik
10.    Meningkatan kepuasan kerja
11.    Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau sasaran  atau perusahaan
12.    Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan tugas pekerja.
c.     Manfaat bagi Perusahaan
1.    Meningkatkan kualitas komunikasi
2.    Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
3.    Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan perusahaan
4.    Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai perusahaan
5.    Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.









2.7. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
              Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukan dalam gambar dibawah ini :


Menyusun sistem penilaian kinerja
 

Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai
 
 










Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.
Langkah yang kedua, menentukan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah meakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Peniliaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360ᴼ. Penilaian dengan sistem 360ᴼ maksudnya adalah penilaian suatu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau setingkat, dan bawahannya.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
























BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
1.      Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau  Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2.      Tujuan Penilaian Kinerja ada 2 tujuan yaitu tujuan umum (Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan khusus (Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan).
3.      Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 ,yaitu metode uraian ringkas, metode ranking, metode daftar checklist perilaku, metode distribusi, dan metode pencatatan bagian penting.
4.      Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan akibat kecenderungan menilai ditengah, kedekatan hubungan, pengaruh-pengaruh organisasi, standar-standar penilaian, kesan yang sekarang.

3.2. SARAN
Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja terhadap setiap karyawan, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar dapat mengetahui kesulitan setiap karyawan tersebut dalam bekerja.






DAFTAR PUSTAKA


Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo
Read More
-
Labels: ,

Post Top Ad

Your Ad Spot